August 31, 2013

SOP+:SOP上再加一點「用心」,天下無敵(轉載)

作者:江緯辰 出版社:智言館 ISBN:9789868379855
【內容介紹】
奇異前執行長傑克.威爾許曾說:「掌握顧客最好的方法,就是不斷想著,該如何給他們物超所值的服務價值。」在這個重視結果的商業社會裡,光有效率是不夠的,只有那些能創造出讓消費者滿意結果的人,才有可能是贏家。
這些贏家成功的祕訣到底是什麼呢?說破了就是「比SOP多一點」,簡單來說就是「SOP+」。
不幸的是,在各行各業裡,絕大多數的人都已經太習慣SOP的流程、習慣同一種處理事情的模式,習慣把顧客都當成同一種人,用同一種模式去服務;他們不了解SOP標準作業流程,是「規定」,不是「一定」,SOP是死的,客戶是活的!他們只知道死守SOP,按表操課,當狀況超出SOP時,又不懂得用心解決,就像一名「傀儡型的員工」完全不知變通,最後連飯碗怎麼丟了還搞不懂。
如果你自覺勞苦功高,可是加薪、升官永遠輪不到!如果你正身陷工作瓶頸,想要突破卻又不知從何開始!如果你不想讓薪水變成死水,在埋怨中繼續當個貧苦的上班族!如果你想在最短的時間內,得到老闆的倚重與賞識!請盡速詳閱本書,答案都在這本《SOP+》之中。大量的國內外案例,一針見血的剖析,絕對讓你在最短的時間內,成為一個「SOP+」的上等人!


August 19, 2013

幸福的魔法(書摘)

作者/塔爾.班夏哈(Tal Ben-Shahar, PhD)
譯者/李芳齡
出版者/天下雜誌股份有限公司
ISBN9789862416792
相信選擇的力量能改變人生—當認知到自己有其他選擇時,選擇才會變得可能且明顯,無論是哪個選擇,都將對未來造成深遠的影響。
1.選擇作出選擇-你有權選擇自己的路,這是神聖的權利,善用此權利,擁抱無限的可能。為了善用人生,我們首先必須選擇作出選擇,這個選擇是其他所有選擇的基礎。在我們感到受困的時刻,就必須選擇作出選擇,必須致力於尋找新途徑來改變自己的人生,致力於在自己身上找到鑰匙,開啟困住我們的囚室之門。


July 30, 2013

打造菁英人才成功基因(轉載)

文 / 郭國平
來源 / 中華人事主管協會hr知識中心
中國文字除了結構之美外,字裡行間也潛藏著深厚的哲學意涵,舉例來說,《企》字是人+止;《團》是框框裡面有個專,二個字均在強調「人」對於企業經營的重要性,更是企業決勝的關鍵所在,足以印證我們的老祖宗在創造文字過程中,極具企業管理深厚的底蘊與智慧,情不自禁的給他們按個讚。
首先,我們來看《企》字,企是人+止;其包含兩個層面的意義,第一是:企業要把好的人才止在(留在)企業之內;另一層的意義是:企業要將表現不佳的人止在企業之外。如此,企業才能永續發展,實已突顯人才對於企業營運績效佔有舉足輕重的地位。
其次,我們來看《團》字,繁體字的《團》是□+專;簡體版的《团》是□+才,□代表組織的疆界,因此其意涵是在組織中要有專業人員,甚至是人才,組織才能永續存在;因此從團字中亦彰顯,專業人才是組織經營成敗的關鍵所在,菁英人才的培育,已是企業刻不容緩的事;尤為企業經營決勝的關鍵所在。
人才是組織最佳利器,更是致勝關鍵


July 2, 2013

菜鳥主管必學五招(轉載)

文 / 鄭紹成/中國文化大學國際貿易學系暨研究所副教授
來源 / 中華人事主管協會HR知識中心
很多年輕人剛踏入企業工作時,一定懷抱每月加薪的美夢。要加薪的條件之一,當然是工作績效卓越或是職位獲得升遷,尤其擢升為主管後,不僅薪資會大幅上調,在企業的發展性和速度,也將和只是第一線的基層人員大大不同。
當從基層人員晉升為主管後,新官上任三把火,有的菜鳥主管一朝權在手,便把令來行,不管三七二十一,就要全部的部屬聽其命令,要有不同的作風和產出。但是,身為主管,不僅是管理者也是領導者,建立良好正確的管理態度,方能讓部屬信服,也才能順利領導部屬完成任務。
菜鳥主管必學或必知的五招管理觀念為以下:
1.目標、授權說清楚


June 22, 2013

5大職場煩惱一次解決(轉載)

作者:《30雜誌》作者:整理│方正儀 本文出自:30雜誌
方案A、方案B、方案C,看了半天還是不知道該選哪一項;預訂的計畫被打亂,整個人馬上焦躁到不行;遇到灌迷湯的同事,總是乖乖接下額外的差事;學英文、上健身房、寫日記,總是持續不了3 個月…。雖然很想完美演出,卻無法控制自己,實在好煩惱!
有句話說「缺點即優點」,意思是,如果把缺點換個角度看就會成為優點。個性沒有理想範本,缺點不會永遠存在,只要找出改善對策,5 個職場煩惱,全部散退!
@1. 如果做事無法持續該怎麼辦?
你是不是因為做事總無法持之以恆,所以責怪自己意志薄弱?
對各種事物懷抱興趣,進而嘗試挑戰,非常有意義,問題在於必須持續的事物卻在中途停止了。無法持續並不單單只是意志力薄弱的問題,有時候或許只是不知道容易持續的方法而已。


June 5, 2013

戴勝益:22K元凶是菜英文!(轉載)

名列幸福企業,照樣哀嘆人才難尋 戴勝益:22K元凶是菜英文!
撰文者:朱紀中、許家綸 整理者:許家綸
2012年國內大學畢業生起薪倒退嚕,而且是亞洲4小龍國家中唯一沒有成長的地區。今年景氣稍見復甦,人力銀行業者預估,年輕人起薪會小幅增長。不過,公司員工多達1 萬3,000人的王品集團董事長戴勝益直言:「台灣年輕人起薪低,最大原因就在不會講英文,22K的元凶就是不重視英文!」
王品連續2年登上媒體調查「新世代最嚮往企業」第1名及「幸福企業」前3名,戴勝益也不斷用新制度鼓勵各階層員工。例如,為了鼓勵工讀生,2年前王品將年終獎金發放對象擴及公司6,500名工讀生;為了讓中階主管穩定,今年開始執行員工持股信託計劃,公司每年將因此增加1.5億至2億元費用。為了鼓勵員工不斷學習,王品的店長1個月平均只有15天在店裡工作,其他時間不是休假、騎車, 就是在受訓、上課。
不過,即使如此樂意給員工高薪、好福利,戴勝益照樣哀嘆:「企業人才難尋!」為什麼連這樣的「幸福企業」都找不到適合的員工?戴勝益又為什麼認為,台灣年輕人薪水拉不高,問題出在英文能力差?趁著畢業季到來,《Smart》智富月刊特別專訪這位深受年輕世代喜愛的連鎖餐飲龍頭董事長,請他剖析自己用人的標準。以下是專訪紀要:
英文應當第二語言 外語流利,40K不是問題


May 21, 2013

領導人要有做對的膽識(轉載)

文 / 戴照煜 來源 / 中華人事主管協會 HR知識中心
領導人是在領導變革。若沒有危機、沒有混亂的所謂「太平盛世」,對領導人而言,根本是「天方夜譚」。經濟與管理企業,永遠是處在「戰國時期」。尤其是近半個世紀以來,全球化腳步快速得令人喘不過氣來,領導人必須時刻在無窮盡的危機及混沌中,尋求安全、生存、成長、發展、興盛與繁榮。
近半年來,我南北奔波四處講課,發現許多企業正處在當前的危險、變動、混亂中掙扎,感同身受。深夜沉思熟慮,悟出當前之急,有四件最基本的事情,是企業領導人必須立刻去做的:
一、要有膽識
當一個領導人,「嚴以律己」固然重要,卻不能高談啥「寬以待人」。要把自己塑造成部屬心目中仿效的職責模範(role model),此乃領導者的基本任務之一。在一個普遍欠缺責任感的今日台灣社會,對同仁必須嚴格要求,毫不寬容,否則如何對抗外在激烈競爭的環境?
領導人不僅要有「guts─勇氣」和決心,更要有「edge─膽識」和優勢。Edge是由兩個因素組成的複雜人格特質:其一,是一種探求真相、發掘事實,然後根據真相與事實,做出正確決定的強大驅策力。其二,根據所做決定,指揮部屬立即採取行動,並嚴格要求成效的勇氣。


May 7, 2013

管理階層如何能培養出員工的合作精神

來源 / 中華人事主管協會HR知識中心
要培育工作夥伴,我們才會成功。哈維凡斯通( Firestone 輪胎創辦人)
管理階層如何能培養出員工的合作精神?
合作的意願通常是情緒性的。而且大部分基於員工對上司和公司的感受。假如員工認為該公司是個理想的工作場所,而且管理階層的管理態度又十分合理,很能顧慮到每個員工的利益和目標,則他們通常持續表示合作的態度。
管理者要如何營造一個好的工作環境,來提高員工的工作士氣呢?
1.表示真誠的善意與讚許


January 30, 2013

史丹佛實驗論證 想成功先學延遲享樂(轉載)

撰文者:楊念蓁
Smart智富特刊富小孩栽培手冊 2012-11-23 從1顆棉花糖看出影響人生的特質
史丹佛實驗論證 想成功先學延遲享樂
1960年代末期,美國西岸知名學府史丹佛大學的心理學家華特‧米歇爾(WalterMischel),針對4歲幼童進行了一項「延遲享樂」(delayed gratification)影響人生成就的實驗。
實驗方式為每次找1位幼童進房間,讓他們坐在桌邊,研究人員則在桌上放了1顆棉花糖,並且告訴這個小孩,他要離開幾分鐘,在他回來以前,如果他能不吃掉桌上的棉花糖,那等他回來之後,就能夠吃2顆棉花糖。
這個「棉花糖實驗」經過測試,發現有1/3的小孩會在研究人員一離開房間之後,馬上吃掉桌上的棉花糖;1/3的幼童則是會等久一點,但仍是等不到研究人員回來就耐不住誘惑,還是吃掉了桌上那顆棉花糖;只有1/3的小孩真的等到了研究人員回到房間,並且獲得約定好的2顆棉花糖。


January 9, 2013

4 對策 破解人才流動密碼(轉載)

文 / 能力雜誌專欄
來源 / 中華人事主管協會 HR知識中心
就業市場與雇用關係的變化,導致在工作上快閃的液態族出現,如何提高留任率成為企業重要課題。除了探究分析離職原因,並檢討員工招募甄選成效之外。透過薪資適度調整、實際工作預覽、職能分析以及培育與升遷透明化等對策,為企業有效辨識人才,進而建立高穩定就業環境。
就業市場與雇用關係呈現許多的新變化。全球化與資訊科技發展的影響,使得企業的員工招募與求職者的應徵範圍擴大與競爭激烈。雖然工作機會與人才選擇增加很多,但是能夠達到成功雇用的機率卻減低。形成失業率居高不下,新進員工的離職率卻也激增,產生液態族增多的趨勢。
其次,全球化與知識經濟影響,也形成所得M 型化發展,基層或新進年輕員工的薪資所得偏低,尤其台灣地區的大學畢業生起薪水準低落,10 幾年沒有成長,經濟成長所得大抵為企業所有人或高階管理人員所獲得或做其他運用。讓年輕世代對未來感到茫然,有越來越多的上班族,不再固守在同一個公司組織,而是不停地跳槽或換跑道,這也是職場「液態化」的現象的可能因素之一。
此外,包括新世代教育程度提高,找工作眼高手低;年輕人成長於經濟富庶時代,父母親的過度寵愛與保護,加上新世代價值觀的不同,以致在職場上抗壓性與挫折容忍力減低,工作稍有不如意即跳槽不幹。這些也是職場「液態化」的可能因素。


October 16, 2012

加薪留人如何無後遺症(轉載)

文 / 凌帠的管理世界 來源 / 中華人事主管協會HR知識中心
部屬提出辭呈,主管想要慰留,最常見的方法就是調薪。雖然調薪並不是萬能的,但卻是最有效的方法。可惜的是,這個方法卻會有很嚴重的後遺症。萬一其他人有樣學樣,來個群起效尤,那可就麻煩了。要是被挽留的人其工作能力與表現不被大家所認同,那麼加薪留人,很可能會造成另一批人的離職。並且薪資一旦調高,就很難調降回來,可是若是不調薪資,就很難留住人,那麼這時該怎麼辦才好?
離職的原因千百種,公司沒前途、薪水待遇差、工作太繁重、與主管不合、或是對工作內容沒興趣……等等。當部屬提出辭呈,主管若想挽留時,加薪通常是第一個想到的方法。人員離職對能力差的主管影響則更大,有些主管本身的能力不足,部門的業務平時就是靠部屬在撐著,當部屬提出辭呈時,這個業務就沒人負責處理了,這樣對主管來說,影響實在是很大,所以怎麼能夠讓他離職呢?另外常見狀況就是,部門業務太過繁重,平時就已經忙不過來了,雖然有幾位部屬能力實在是不行,但眼前實在是太缺人了,即使是濫竽充數也只好將就著用,若是把他換掉,人員要是沒辦法立刻補齊的話,大家只好平攤離職人員的工作,每個人因此而增加的工作量,恐怕大家都會撐不住,這時若是這類不適任的員工也提出辭呈,能力不足的主管仍是會很頭痛的,因為「即使做不好,也好過沒人做。」要是事情真的沒人做的時候,那不就要自己下來做了嗎?這正是這類主管最害怕的事。自己沒能力做事,一旦部屬離職,自己根本沒辦法暫時墊檔。所以,當很不適任的員工提出辭呈並提出加薪的要求時,主管一樣會想挽留,並會積極地幫他爭取加薪,這不是很諷刺嗎?
用加薪來留住員工,確實經常是會有效的,但引起的後遺症也不小。要是其他人有樣學樣,群起效尤時,你該怎麼辦?公平性又到哪裡去了,考績制度形同虛設。所以員工想要調薪,在工作上不用努力,就只要抓對時機,懂得要求就好了。不管你的能力如何、過去績效如何,都能順利加薪,這樣在公司狀況愈不好時,就會有愈多人以離職來要脅主管要求加薪,這豈不是更加速公司的滅亡嗎。
不適任員工以離職來要求加薪,那麼就相見不如懷念吧
當公司缺人時,不適任的員工若想趁火打劫,以離職來要求加薪,那最好就讓他們離開吧,沒有挽留的必要,更不能被威脅。其實,他們想要離職,公司還要感謝他們,因為留住不適任的人,只會讓公司經營更差,只有換一批能夠做事的人進來,公司才有可能有轉機,所以,只要是不適任的人提出辭呈,不管公司在什麼狀況,大家千萬要撐住。離職造成的影響只是短暫的,大家熬一下就過去了,若能夠趁此機會換到優秀的人才,改善體質,公司未來才有機會能有所發展。其實不適任的人提出辭呈,很少是真正想要離職的,大部分的人是想藉此機會要脅公司來調高薪資,所以公司若不同意調薪,他們往往也不會真的離職,因為能力差的人想要找到好工作事實上也沒那麼容易,他們只是看準了,公司這時就是需要人,是個好時機,但只要公司不受威脅,他們多半也沒勇氣真的離職。


October 2, 2012

企業經理人的職能該如何評估?(轉載)

來源 / 中華人事主管協會 HR知識中心
發佈招募資訊,一個職位可能會收到一百多封應聘信,讓你應接不暇;去到人才市場,人頭攢動,一批又一批人湧過來,令你眼光繚亂……到底有多少企業能夠找到真正所需的人才呢?美國人力資源管理協會曾做過廣泛調查,得出的結果是:在絕大多數企業中,只有10%的職位上安排著適當的人選。而看錯人、用錯人給企業帶來的是什麽呢?且不說招募上所花人力、物力及時間,也不說新人適應企業的時間成本,甚至我們對於基層職位上,用錯人的失誤帶來的損耗也置之不理;而用錯領導者或管理者,帶來的可能是企業的重大損失,甚至是企業命運衰敗的開始!
對於職業經理人,我們到底以什麽去衡量與考評?以學歷?企管專業的博士就一定是位成功的CEO嗎?以資歷?在外資企業獲得突出業績的經理人,一定能夠將國有企業做大做強嗎?靠測評?我們就真的只信那幾張專業機構出具的表格與資料嗎?靠感覺?“問之以是非而觀其志;窮之以辭辯而觀其變;資之以計謀取而觀其識;告之以禍難而觀其勇;醉之以酒而觀其性;臨之以利而觀其廉;期之以事而觀其信。”依照諸葛亮的七觀法,我們就可以選對人嗎?
如何才算用對人?“RIGHT PEOPLE,RIGHT PLACE,RIGHT PERFORM”(合適的人在合適的位置具適當的表現),應該是個不錯的答案。但這個答案是的三個“合適”又以什麽作爲標準呢?
勿庸置疑,企業需要就是合適人才的最好詮釋,那企業的要求是什麽呢?通常來說,實現企業利潤最大化就是企業的追求,但片面追求企業利潤最大化,可能是件短期的行爲,目前世界流行的PVC模式對企業的要求進行了重新的定義:P(PROFIT)利潤,代表企業追求的根本目標;V(VLOUME)增量,代表提高企業規模的銷量;C(CAPACITY)持續性,代表企業持續發展的目的。職業經理人面對商業環境的變遷,能否具備關心企業核心目標的思維能力和特質,就是我們考核、評估職業經理人綜合素質的指導思想。
我們就可以發展出一套對職業經理人思維的要求,和評估思維能力的系統。如果將這個系統結合現有的測試評估體系使,就可以增加我們對職業經理人選擇、判斷的準確性。建立評估職業經理人的系統,首先我們要建立評估要素系統,我想主要應從“通用性”與“專業性”兩方面來評估。“專業性”主要與企業管理的具體功能相結合,目前評估工具很多,而在“通用性”的評估方面,我們可以總結出,經理人考慮商業問題必須具備的特質及要求,可簡化爲3個方面:


September 26, 2012

3招改掉拖延壞習慣(轉載)

作者:《30雜誌》作者:方德琳 本文出自:30雜誌
每年年初總是信誓旦旦擬定好各項年度計畫,但是一年過去,清單上的事情一件也沒完成?接到工作任務,剛開始滿懷期待,發憤要做出一番好成績,但隨時間過去,任務上該做的事總是在遲交狀態中?
  相信這種情況你一點也不陌生,因為「拖延」是普遍的人性通病。其實做事拖拖拉拉跟智商或能力無關,由心理醫生執筆的《拖延心理學》說,拖延是因心理有更深層不願面對的情境。雖然拖延會累積壓力,造成內心失衡,但比起內心最幽微的脆弱情緒,拖延反而是較簡單的作法。
  要改變拖延習慣,必須先從拖延的心理根源下手。搞清楚自己不願意面對的情境究竟是什麼?才能對症下藥。
1 拖延心理 害怕失敗
  藉口:


August 8, 2012

柯有倫:家人是我賺錢動力(轉載)

撰文者:林 竹 Smart智富月刊第168期 2012-07-30
沒有明星二代光環,在沒人看到的地方努力
進演藝圈不過7年的柯有倫,已出過4張唱片、演過8部電視,很多人卻始終只記得他是亞洲飛人「小黑」柯受良的兒子;但今年他終於在電影《陣頭》中,以精湛演技打響了自己的名號。
以3億1,700萬元勇奪上半年票房冠軍的《陣頭》,不但讓國人重新認識本土民俗文化,也重新看到柯有倫的實力。「我一直在準備,讓大家重新看到我。」柯有倫說。
而對柯有倫來說,父子感情,不只是這部電影的主軸,也是他真實人生寫照。他與柯受良的父子之緣雖只有20多年,卻帶給他受用一生的4個觀念!
為理想拼搏》


August 3, 2012

3面向打造自動賺錢術 擴大被動收入,25歲身價500萬(轉載)

撰文者:彭媁琳 Smart密技系列59 2012-05-26
才28歲的林修禾,從小就對做玩具和益智遊戲有興趣,研究所念了國立教育大學玩具遊戲設計研究所,立志要創辦與玩具教育相關的事業,並且用被動收入來創造財富自由。目前,他已經先後創辦了3間公司,名下有1間房子,每年最少有2萬元的股利收入,身價最高時達到500萬元。
林修禾自小就是孩子王,最大的樂趣不是玩玩具,而是創造玩具,例如國小時覺得市面上販售的大富翁遊戲不夠好玩,就自己拿圖畫紙來畫夢想中的闖關遊戲,並且用象棋當籌碼,教其他小孩買賣房地產,總共研發和改良出30幾代的大富翁遊戲。「從小就學大人在炒房地產。」林修禾笑著說。
積極吸收商業知識
大學時代就已投資股票、基金
上了大學,林修禾突然對商業領域事務開竅,開始閱讀商業書籍和理財雜誌,他說:「我第一本看的就是《Smart智富》月刊,真的!」為了得到更多商業知識,林修禾跑去商學院旁聽。「經濟學和會計學一定要去修,我不是要專精,而是想要了解專有名詞的意義,所以成績都是60分低空飛過。」林修禾說。



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