May 2, 2013

相當大的幫 助

24 90年代人力資源管理趨勢研討會
的,不僅是在個人的人際關係上面,更是在個人的專業領域裏面。 另外一個部份也在人際關係上面,人力資源管理雖然著重於企業的 需求跟滿足企業的需要,但是蠻重要的一點一環境。怎樣去掌握外 在的環境、掌握外在的資訊,對你在企業裏面的工作有相當大的幫 助。我認識非常多的好朋友們*他們都從事人力資源的工作,從他 那邊我得到了訊息、從他那邊我得到了一些消息,我把它粲總。比 如說我們在一年前公司需要對中國大陸市場有所了解,就從外面曾 經在大陸或東南亞設廠的朋友那邊取得他們的一些資料,我將它加 以整理,整理以後變成決策上非常有用的資訊。當公司在做決定的 時候,我需要派什麼樣的人出去的時候,別的公司可能會有怎樣的 給付條件,我們公司要預備做這樣的準備。他們在做設計過程當中 ,我們發現這些資訊對於他們的決策非常的fi要,而我們在中問就 扮演很好的角色,也因爲扮演這樣的角色,這些學社單位的人員更 希望你提供更多的資訊給他,從更多的向您推薦:靜脈曲張症狀  Epson印表機  板橋燒肉  


May 2, 2013

很大的幫助

一次或兩次,可是它對於 你自己的成長會有很大的幫助。最後,我要提到在我個人的感覺上 面,對本身而言,不管是在我的工作上面,不管在我的一些社團方 面,其實收獲最大的、投入最多的,常有句話?? n爾要獲得什麼, 你就要怎麼去栽。」當我們投入這些心力的時候,我們會發覺到說 還是會結很好的果實。在工作當中我們會面臨成功和失敗,成功的 時候我們非常的高興,失敗的時候我們有很大的挫折感,不管這個 挫折是來自於員工或來自於老闆,可是當成功的時候我把我的做得 很漂亮放在那個地方,有時候翻一翻這是做的得意的地方;當我失 敗的時候我會拿起電話來跟我在社會上的一些好朋友通個電話,我 面臨到這樣的問題我不知道怎麼辦,不知道你有沒有怎麼樣的經驗 來吿訴我,他們給我一些經驗的時候,我重新再出發,再去modify 我原先的想法和看法,我甚至得到外界的一些資訊,再跟我的老闆 談、再跟我的員工面對的時候,我會發覺可能會有另外一番不同的 感覺跟感受,當我失敗我可能會再站起來,可能會再去扭轉,我會 變成很漂亮一個的,在這個地方我會發現對我本身的成長是非常大向您推薦:中和燒肉  鐵皮屋  台北月子中心  

最隹利益


May 2, 2013

判斷的能力

90年代人力資源管理經驗分享 23
設計了這些問卷你掌握了一些資料,你怎樣去把這些資料做整合跟 篩選,你必須有這樣判斷的能力。你收集了這些資料和篩選這些資 料以後,你會做一些計劃,你必須怎樣去做一個計劃,這計劃必須 怎樣去和你老闆做報吿而取得他的支持。我們不僅在談話,我們可 能會談why,我們要談how,這是透過我們有一個社團讓我們去參 與,讓大家去凝聚,我們設立一個主題大家來參與,而人力资源的 工作我們在這裏就發現到說如何去共享這樣的訊息以及把這樣的訊 息如何傳達出去,然後得到更多的訊息。我個人參與在人力資源的 訓練工作在做所謂社會推廣這部份大槪有三年多的經驗,就我個人 而言,我覺得這個部份的收穫,其實我自己最大,所以也鼓勵各位 如果各位有機會參與一些所謂社會公益活動或社團活動,其實各位 會發現也許你投入只是一次,一月中裏面向您推薦:中和抽脂  三重洗車  中和婦產科  


May 2, 2013

訓練是 什麼

要。我們發現在學校裏面甚 至在一般的社會所開的一些課程裏面,我們談的是一個知道訓練是 什麼,我們比較少的訓練是爲什麼要做這樣一個訓練,它的skill有 哪些。我舉這個例子是說當我們有一羣人有心投入在人力資源的管 理裏面,這些有心的部份是我們基於自己在於自己經驗方面,互有 所長、互有所需,然後在於社會資源方面我們共同的分享、共同的 腦力激盪。透過這樣共同的分享、共同的腦力激盪,我們有成功的 經驗,也有失敗的經驗,不管是成功也好,不管是失敗也好,我可 以把它提出來。當我們提出的過程當中,我們就可能會發現有一個 新的路出現。我們接下來可能就把這樣一個東西向社會上面去介紹 。同時,比如說人力資源協會在有關訓練的部份,我們可能就會開 發一些不僅是單元性的,可能是屬於系列性的。比如說:我們做了 一個所謂訓練管理實務,它是講一個view整個訓練管理是怎樣一個 情況,我們也許是講如何去做一個快樂專業的訓練人員,這時我們 就要說怎樣去確立需求,確立需求你必須具備哪些能力。這能力可 能是資料收集的能力、問卷設計的能力,比如說收集了這些資料、向您推薦:三重汽車美容  永和下午茶  液態拉皮  

敵意性或冒犯性


May 2, 2013

訓練委員會

 22 90年代人力資源管理趨勢研討會
部份所扮演的角色。另外一個部份在人力資源對社會的部份,我個 人參加了人资協會訓練開發組(訓練委員會),在褢面擔任有關敎 育訓铼的一些開發工作。舉個例子來講:我們在最近透過幾個有心 的人員參與,我們同仁花六個多小時將近九個小時的時問,我們在 研究企業的訓練人從零到一個訓練主管,我們應該具備怎樣的一個 人力,這些人力必須受怎樣的訓練,我們自己站在一個人力資源主 管上面來說,我們就會想我們訓練工作包括哪些程序。比如說我們 從確立訓練需求,一直到訓铼的執行,在過程當中分了哪些階段, 這些階段褢面應該具備哪些能力、我的人員該受怎樣的訓練。爲什 麼會這樣子想呢?我們就覺得說人力資源是一個逐步在發展的一個 學問,它有多地方是來自於實戰的經驗,管理的本身我們也發現實 務、實際的運作比所謂的學理更來得重向您推薦:三重洗車  快速捲門  板橋脈衝光  


April 30, 2013

低度意識

將現代企業凝聚為一體的要素?
員關係的低度意識。他們經常認爲他們是在爲自己工作,或者他們會認同職業群體--般都是專業性職業。舉例說,有一位醫生在一家屬於這種文化的大型敎學醫院中工作,當 他在宴會中被問道他以什麼維生時,他可能答道r我是外科 醫生」,而不提他所受僱的醫院名稱。同樣地,屬於這類型 文化的組織極少組織壘球隊——誰會願意穿上印有公司名號 的T恤?在高社交度文化中,員工喜歡參與各種公餘活 動,但在片段性組織中,沒有人願意參加這樣的活動,因爲 他們認爲這樣做是浪費時間。(請參閱本章篇末附錄「大學 商學院:一個片段性組織」一文)這種相互情感的缺乏也影響到工作行爲。片段性組織員 工經常關起門來工作,或者在許多案例中,他們會在自己家 中工作,只有在需要取郵件或是打長途電話時才會前往辦公 室。他們通常不向同事透露自己的計劃與進展,只有在同事 明白提出要求時才會提供資訊。在若干極端案例中,片段性 組織的成員會展現極低的社交力,低到他們會以閒話、謠 言、或公開向上司提出對某人抨擊的方 式,設法破壞r同事」的工作。
這種文化也顯示低度團結力:它的 成員很少對組織目標表示贊同,他們對 成功因素、對業績標準都有不滿之詞。也因此,對策略目標 的高度異議常使這類組織難以進行由上而下的管控,這類情片段性組織的員工經常 關起門來工作,或在自 家工作。


April 30, 2013

集思廣益

人力管理司設下品質標準。
當公司的目標明確而且可以衡量,也因此不需要員工們 的集思廣益,不需要構築共識時。
當競爭的性質明確。當誰是敵人,以及擊敗敵人的最佳 之道很明顥時,重利性組織最能發揮作用。當一個敵人 可以明確地從許多敵人中加以區分時,重利性組織最有 用武之地。以日本的小松重工(Komatsu )爲例。小松 早在一九六五年即明訂「包圍戰車(Mam-C)」的作戰 口號,並且在一種高度團結文化的有效協助下,於一九七〇年代以及一九八〇年代初期集中一切策略努力、全力進行這項包圍作戰。相形之下,IBM則許多年來一直在策略上徘徊,直到敗局已經幾乎底定,才終於找到 它的競爭對手究竟是誰。我們不知道IBM在那段期間 內的文化屬於哪一類型,不過我們相信它當年一定不屬 於重利型文化。


April 30, 2013

追求特定目標的員工

將現代企業凝聚為一體的要素?進一步推高。
但重利性社區也有劣勢。忙於追求特定目標的員工,往 往無意合作、共享資訊、或與同事交換創新的構想。因爲這 樣做會使他們分心。要想使具有不同目標的單位之間進行合 作就更難了。試以娛樂業巨人集團華納兄弟(Warner Brothers )爲例加以說明。這家公司的音樂與影片部門各有 其策略目標,要使這兩個部門協力極其困難——音效處理就 是一個例子。(例如,在華納音樂部門錄製樂曲的音樂人, 有可能另爲華納影片部門聘用寫譜。)反觀它的主要競爭對 手迪士尼(Disney),則充份發揮它的銀幕人物——從白雪公 主到辛巴(Simba)——與它的商品行銷部門之間的協力作 業而大發利市。
重利性組織在下述商務情況下頗能有效發揮:


April 30, 2013

事業理由

願人士群體中。造成這種現象的一個原因或許是,人們在熟 悉並同意這些群體的目標以後,會比較願意加入它們。(舉 例說,一所敎會會在可能加入的信徒入會以前,讓他們充份 了解這所敎會的政策、程序、信仰與目標。一旦加入這所敎 會以後,信徒們不會發現有什麼r策略性」爭議妨礙彼此間 的友誼。)相對而言,人們在考慮是否受僱於一家企業組織 時,或許並不淸楚這個組織的信念與價値爲何——也或許他 們知道這個組織的信念與價値是什麼而且對之不表同意,但 基於財務或事業理由,他們還是加入這家企業。經過一段時 間以後,他們的抗拒意識可能透過低團結的行爲自我顯現。
許多高級主管設法再造公社性組織的優點,但他們未能 徹底思考下述問題:高層次的社交力與團結力,是否眞爲他 們所需。根據我們的硏究,理想的社交力與團結力摻合狀況 顯然隨環境不同而互異。那麼,公社性文化在什麼情勢下最 能有效發揮?
當創新工作需要跨功能、以及或許是跨地域的精密、周 詳的團隊合作時。隨著時代進步,孤立獨行的專衆越來 越不可能達成具有高衝擊效果的創新。在組織的知識基 礎曰趨深化與分化的情況下,爲達成眞正具有創意的改 變,許多才能之士必須結合在一起(一起燃燒腦力)。 舉例言之,在易蘭素?衛康藥廠(Glaxo Wellcome ), 硏究計劃總是由來自各學術領域——例如遺傳學、化學向您推薦:永和室內裝潢  不鏽鋼廚具  馬達回收  


April 30, 2013

舉行的宴 會

祝擊敗競爭對手、或爲慶祝策略計劃成功執行而舉行的宴 會。(請參閱本章篇末附錄「馬斯提夫服飾:一個重利性組 織」一文)由於缺乏強有力的人際關係,重利性組織一般都不能容 忍貧乏的表現。那些不能全力奉獻於組織的人,或者遭到開 革,或者接到限期改善的明確訓令。重利文化在這方面有的 是一種鐵石心腸,但是,對於一個共同宗旨的高度承諾,意 味這種鐵石心腸是獲有員工大衆接受,而且通場他們支持 的。如果有員工因表現不佳而遭解僱,你很少聽到r我們眞 不應該讓約翰這樣的人走——他人這麼好」這類的感嘆。在 重利性組織中,一般員工的想法是,公司定有明確的共同策 略目標,但約翰沒有做到他應該做的的。
最 後,低度社交聯繫也表示重利性,祖織鮮少能成爲忠誠 匯聚的城堡。員工很可能旣尊敬也喜歡他們的組織;畢竟, 這類型組織通常不會虧待那些工作賣力、符合標準的員工。 但這種對組織的情感並不具情緖色彩,也與人際親睦關係無 關 滿足個人需求,員工會繼續留在高團結力的公司,但 一旦這種需求滿足,他們就會求去。
毫無疑問地,在受業績表現驅動的一九九〇年代,重利 性組織的優勢極其誘人。又有哪一位主管會不希望他或她的 公司擁有高度的競爭意識與取勝意志?此外,由於注意力集 中,許多重利性組織非常具有生產力。更有甚者,由於不受 友誼的束縛,員工們樂於競爭,從而提升表現,業績標準更


April 29, 2013

與性有關之語言

現代社會與婦女權益性慾,違背他方之意思,以肢體或明示、暗示之語言、圖畫、影片或 其他地方法,施予他方,致其人格、尊嚴、人身自由或工作受侵犯或 干擾之行為。(第十一條)國會版「兩性工作平等法草案」明定禁止任何人在工作場所中以與性有關之語言、舉動或其他方 法,對勞工或求職者造成困擾,而有影響工作表現之評估、造成職業 安全危害之虞或結果;並禁止雇主利用權勢,以使勞工或求職者受有 工作上之利益或不利益為條件,向勞工或求職者以明示或暗示之方法 提出性方面的要求。(第十六及十七條)三)立即的對策在中央正式立法之前,縣市政府可擬定單行反工作場所性騷擾法 規草案,經縣市議會通過。並可透過勞工局和教育局,要求僱主與學 校推動性騷擾防治教育及宣導工作。行政機關更應該主動提出具體的 計畫和行動、實踐的範本,讓事業及學校單位有所依循。
第六節單身及禁孕條款一、實況介紹及分析依據勞委會民國八十二年的資料顯示,國內曾因職場規定而因結 婚或懷孕離職的女性勞工,累計約有六萬三千人,以下幾個比較著名 的案件,曾經受到社會較大的重視:
臺北十信楊姓女課長懼於結婚離職規定而不敢成婚。翌年十信向您推薦:包膜  退化性膝關節  新莊牙醫師  


April 29, 2013

男女工作平等法草案

第三章工作權與法律款之罰責。
婦女新知版「男女工作平等法草案」明定:
工作場所性騷擾可分為交換式性騷擾及敵意工作環境性騷擾兩 種型態。交換式性騷擾的定義是:雇主及事業單位或因工作關係有管 理監督權者,不得明示或暗示勞工或求職者以性要求或其他具有性意 味之言詞或行為,作為勞動契約成立、存續或變更之交換條件。(第 廿條)敵意工作環境性騷擾的定義是:雇主及事業單位應禁止任何人 在工作場所中以性要求或具有性意味之言詞或行為對勞工造成脅迫 性、敵意性或冒犯性之工作環境,浸犯或干擾其人格、尊嚴、人身自 由或影響其工作表現者。(第二十一條)而雇主及事業單位於知悉或 應知悉性騷擾之情況,應採取立即有效之糾正措施。


April 29, 2013

敵意性或冒犯性

第三章工作權與法律高法院幾則有關就業歧視之判決,特別大幅修正一九六四年民權法 案,除規定原告可請求一定金額之損害賠償金外,尚可請求陪審團參 審及給付專家出庭費。一般而言,這些規定對工作場所性騷擾事件被 害人之保障,可說更為週延,而且會促使被害人願意提出這類訴訟。 (二)平等就業機會委員會之指導原則為對抗工作場所性騷擾問題之逐漸產生,平等就業機會委員會在 一九八〇年特別頒布指導原則,將性騷擾界定為:
不受歡迎之性方面示好之舉:要求性方面之好處;或其他一 種具有性本質之言語或肢體行為……而⑴順從該項行為,是 做為某位個人明示或默示之就業條(牛或情況;⑵個人順從或 拒絕該項行為,是做為影響該位個人就業決定之基礎;(3)該 項行為之目的或結果,會不合理干涉某位個人之工作表現,或會造成一脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環境。
此外,在決定何種行為構成性騷擾時,該委員會將會就事件之所有情 況來做整體判斷,諸如性方面示好之舉之本質及事件發生之背景,而 根據事實之特定行為,以個案審查之方式來處理。再者,該指導原則 還根據觸犯性騷擾行為者是屬被害人之管理監督者、同事或非受雇者 之各種情形,來決定雇主所應負擔之法律責任。最後,該指導原則還 特別強調,事先預防是剷除這類問題之最佳工具,並鼓勵雇主應主動 採取各項措施,來防杜這類事件之發生。


April 29, 2013

故意窺視他人臥室

現代社會與婦女權益人還可依社會秩序維護法第三十九條向警察機關舉報加害人(騷擾人) 觸犯同法第八十三條第一款「故意窺視他人臥室、浴室、廁所、更衣 室,足以妨害其隱私者」,或第三款「以猥褻之言語、舉動或其他方 法,調戲異性者」的規定。以上兩款行為可處新臺幣六千元以下罰 鍰。藉由此一處罰的依據,被害者可向檢察機關舉報,請求調查,但 誣告之責任(第六十七條第一項第三款「意圖他人受本法處罰而向警 察機關誣告者」,處三日以下拘留或新臺幣一萬二千元以下罰鍰)也不 得不注意。
三、美_立法及判例美國是目前所有工業先進國家中,對工作場所性騷擾事件之防範 及處置規定最為完備者。遭受工作場所性騷擾之被害人,可同時選擇 相關之聯邦法及州法來請求救濟,本節僅就幾項最重要的法案做以下 介紹。
一)民權法案第七章一九六四年民權法案第七章是所有聯邦禁止就業歧視法律中範圍 最廣且影響最為深遠者,但在法案通過之初,聯邦各級法院最初在處 理工作場所性騷擾事件時,往往並不認為當事人可依據本法案提起訴 訟,直到一九七六年以後,才首度認為工作場所性騷擾事件是一違反 本法案所禁止性別歧視之行為。當事人能請求衡平性救濟,諸如頒發 禁令、積欠工資、復職及律師費用等,但無法請求補償性及懲戒性之 損害賠償金,使得當事人提起這類訴訟之誘因大減,尤其是在所謂敵 意工作環境性騷擾之情形,由於被害人並未蒙受經濟性之有形損失, 往往會有投訴無門之憾。因此,美國國會在一九九一年為推翻聯邦最向您推薦:板橋快炒  台北包膜  新莊電器維修  


April 29, 2013

散播猥褻品

第三章工作權與法律二、現行法律之規範及缺失性騷擾可能涉及民事責任(侵害到被害人的人格或自由權)而有 浸權行為損害賠償的問題,亦可能觸犯刑法。一)刑法性騷擾程度嚴重,已經構成可罰程度者,可以用刑法予以制裁, 如刑法第二二八條利用權勢猥褻罪、三〇四條強制罪,另外還有二三 四條公然猥褻罪以及二三五條散播猥褻品罪。
刑法二二八條(利用權勢姦淫罪)規定,對於因親屬、監護、教 養、救濟、公務或業務關係服從自己監督之人,利用權勢而姦淫或為 猥褻之行為者,處五年以下有期徒刑。該條規範之行為所要達到的程 度是相當嚴重的,但事實上,人身之自由及人格的自主受到浸犯即應 受到法律制裁。再看刑法三〇四條強制罪-以強暴、脅迫使人行無義 務之事及妨害人行使權利者,處三年以下有期徒刑,拘役或三百元以 下罰金。「脅迫」係相當抽象之文字,況且在臺灣保守的法院裡面, 「脅迫」往往被界定在特定的、嚴重的層次,但事實上在學校、工作場 所、或其他有階級、地位的上下或從屬的關係中,常常不需要「脅 迫」,強勢的一方就能讓弱勢的一方忍受無義務的事。
除刑法保障不足,國內目前尚缺乏申訴管道。受侵害人如果向主 管機關,譬如勞工局或教育局申訴,這些單位並沒有調查權與處罰的 權力。受浸害人如對親友、同學、同事談述這個事情,很可能會被對 方控告誹謗,說他意圖散布於眾而指摘足以毀損他人名譽之事。



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